1924년부터 미국 하버브 대학교 산업학과장이었던 심리학자 메이요는 시카고 교외에 있는 웨스턴 일렉트릭 컴퍼니의 호손 공장에서 조면이 생산성에 미치는 영향을 확인하기 위한 실험을 수행했습니다. 그의 첫 번째 연구는 생산성과 조명과 같은 물리적 작업 조건과의 관계를 조사하는 것이었지만, 결론적으로 작업장의 물리적 측면보다 인적 요소가 더 중요할 수 있다는 당시 중요한 결론에 도달했습니다. 생산성에 영향을 미칩니다. . 1924년 11월부터 1927년 4월까지 진행된 최초의 Hawthorne 연구는 산업 심리학이 직원의 선택과 배치, 작업장의 환경 조건. 모두. Hawthorne 연구에서 직원들을 실험군과 통제군으로 나누어 다양한 조건에서 작업한 결과 실험군은 밝은 조명에서 높은 생산성을 보였고 대조군도 업무 효율성이 증가한 것으로 나타났다. 또한 특이한 점은 실험집단이 통제집단보다 열악한 조명 조건, 즉 열악한 조건에서도 지속적으로 생산성을 증가시켰다는 점이다. 열악한 조명 조건이 생산성을 감소시킬 것이라는 가설을 세웠던 연구원들에게는 당혹스럽고 충격적인 결과였습니다. 이 가설의 증명에 대한 난제를 풀기 위해 Mayo는 1927년 4월부터 1928년 6월까지 인적 요인을 주요 원인으로 한 또 다른 실험을 수행했습니다. 여직원 6명과의 인터뷰 및 업무관계 결과 온도, 습도, 조명 등의 조건은 결과에 영향을 미치지 않았다. 따라서 이러한 일련의 연구 결과를 종합적으로 검토한 결과, 업무 효율성은 직장의 물리적 환경이 아니라 직장 내 사회 및 인간 관계의 기능이라는 결론에 도달했습니다. 이후 1928년 9월부터 1930년 5월까지 실시된 대규모 조사에서는 약 2만 명의 직원을 인터뷰한 결과 공식 조직의 영향보다 비공식 조직의 영향이 생산성과 관련이 있다는 결론을 내렸다. . 또 다른 실험인 둑 감기 관찰 실험은 1931년 11월부터 1932년 5월까지 진행되었으며, 20세에서 40세 사이의 남성 근로자 14명을 실험실로 이동시켜 지시하였다. 작업자의 기분을 상하게 하지 않도록 세심한 관찰이 이루어졌고, 실험을 통해 특이한 물건이 발견되었습니다. 이후 연구원들은 호손 연구를 금속 공장과 항공기 공장으로 확대했고 결과도 전과 같았다. 즉, 물리적 노동조건보다 비공식 집단 내 승인과 인정이 생산성에 더 강하게 관여한다는 결론에 이르렀다. 또한 직원 간 결속을 위해서는 일선 감독자의 역할이 중요하다는 지적도 나왔다. 인간관계관리에 적용되는 Hawthorne 연구 결과는 직원 의견조사, 인사협의, 제안서 구성, 개별면접 등 구체적인 제도를 구현하는데 역할을 했다면 소그룹 연구에 많은 기여를 했다. 또한 심리학은 효율성, 동기부여, 직무만족에 영향을 미치는 리더십, 비공식적 집단형성, 태도, 의사소통 등 다양한 인적 변수에 접근할 수 있는 근거를 제공했다.
